共感型採用設計
応募が来ないことよりも、“誰を採るべきか”が曖昧なことの方が、実は深刻です。
プロジェクトタネの採用支援は、求人媒体の運用や採用広報だけを行うサービスではありません。
採用がうまくいかない理由は、施策ではなく構造にあります。
私たちが向き合うのは、「どんな人と、どんな未来をつくる会社なのか」 という問いです。
その答えを言語化し、共感から人が集まり、入社後も活躍し続ける流れを設計する。
採用を、単発の人集めではなく、事業成長とつながる“会社づくり”として再設計する。それが、プロジェクトタネの採用支援です。
「選ばれる企業を創る。」
共感型採用設計
応募が来ないことよりも、“誰を採るべきか”が曖昧なことの方が、実は深刻です。
プロジェクトタネの採用支援は、求人媒体の運用や採用広報だけを行うサービスではありません。
採用がうまくいかない理由は、施策ではなく構造にあります。
私たちが向き合うのは、「どんな人と、どんな未来をつくる会社なのか」 という問いです。
その答えを言語化し、共感から人が集まり、入社後も活躍し続ける流れを設計する。
採用を、単発の人集めではなく、事業成長とつながる“会社づくり”として再設計する。それが、プロジェクトタネの採用支援です。
「選ばれる企業を創る。」
Problem
こんな「採用の悩み」、施策だけで片づけていませんか？
応募は来るのに、欲しい人材が来ない
母集団はできても、本当に採りたい人とのズレが大きい。
そもそも、誰を採るべきかが曖昧
経営・現場・採用担当で、求める人物像が一致していない。
採用広報や発信を頑張っても成果につながらない
SNSや採用サイトを整えても、応募や選考移行に結びつかない。
面接や面談が“見極め”だけになっている
会社の魅力が伝わらず、候補者の志望度が上がらない。
採用しても、定着・活躍までつながらない
入社後のミスマッチが起こり、採用が“点”で終わってしまう。
採用が属人的で、社内にノウハウが残らない
一部の担当者や経営者に依存し、継続的に採用できる体制になっていない。
これらは、個別の施策の問題ではありません。
採用の入口から定着までが、構造としてつながっていないこと。
それが、多くの企業に共通する本質課題です。
これらは、個別の施策の問題ではありません。
採用の入口から定着までが、構造としてつながっていないこと。
それが、多くの企業に共通する本質課題です。
Structural Issues
採用が機能しない会社には、4つの分断があります。
採用がうまくいかない原因は、「応募数が少ない」「媒体が合っていない」といった単発の問題だけではありません。
多くの場合、採用は次の4つの分断によって、本来の力を発揮できなくなっています。
What We Design
私たちは、採用の“前”から“後”までを整理します。
プロジェクトタネの採用支援は、単に「募集を増やす」ための支援ではありません。
採用を、事業成長につながる構造として機能させるために、私たちは以下の要素を一体で整理・設計します。
What We Design
私たちは、採用の“前”から“後”までを整理します。
プロジェクトタネの採用支援は、単に「募集を増やす」ための支援ではありません。
採用を、事業成長につながる構造として機能させるために、私たちは以下の要素を一体で整理・設計します。
How We Implement
設計だけで終わらせず、現場で動くところまで伴走します。
採用は、戦略やコンセプトを整理しただけでは変わりません。
本当に大切なのは、「誰を採るか」「どう選ばれるか」を、現場で実際に動く採用活動へ落とし込むことです。
プロジェクトタネでは、採用コンセプトや採用導線を設計して終わるのではなく、採用実務・採用広報・媒体運用・選考設計・内製化支援まで、現場で回るところまで伴走します。
設計と実装がつながってはじめて、採用は“構造”として機能しはじめます。
How We Implement
設計だけで終わらせず、現場で動くところまで伴走します。
採用は、戦略やコンセプトを整理しただけでは変わりません。
本当に大切なのは、「誰を採るか」「どう選ばれるか」を、現場で実際に動く採用活動へ落とし込むことです。
プロジェクトタネでは、採用コンセプトや採用導線を設計して終わるのではなく、採用実務・採用広報・媒体運用・選考設計・内製化支援まで、現場で回るところまで伴走します。
設計と実装がつながってはじめて、採用は“構造”として機能しはじめます。
戦略を、現場で動く採用へ。
思想を、実際に人が集まる仕組みへ。
共感型採用設計を、現場で動かす。
そのためのハンズオン伴走・実務支援が、「採用秘書」 です。
「採用秘書」
共感型採用設計を、現場で動かすハンズオン伴走支援
採用秘書は、採用戦略や採用コンセプトを設計して終わるのではなく、実際の採用活動が社内で回り、成果につながる状態をつくるための伴走支援サービスです。求人票作成、媒体運用、スカウト、採用広報、面接設計、日程調整、社内採用チームの運用支援まで、“実装”の部分をハンズオンで支えます。
採用担当者が孤立せず、採用が属人化せず、会社として採用が回る状態をつくる。
それが、採用秘書の役割です。
こんな実装を、必要に応じて伴走します。
1.採用媒体 / 求人票の設計・運用
-
求人票の改善
-
媒体選定
-
掲載内容の最適化
2.スカウト / ダイレクトリクルーティング支援
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スカウト文面設計
-
配信運用
-
反応改善
3.採用広報 / 発信支援
-
採用SNS運用
-
社員インタビュー
-
採用コンテンツ企画
4.採用サイト / LP / 訴求設計
-
採用サイト改善
-
LP制作
-
採用導線の設計
5.面談 / 面接 / 説明会の設計
-
面談フロー整理
-
面接設計
-
候補者体験の改善
6.採用体制づくり / 内製化支援
-
採用チームの役割整理
-
オペレーション設計
-
社内で回る体制づくり
採用業務の負担を解消！
「採用秘書」
採用秘書は、中小企業の人事・採用担当者の負担を軽減し、採用業務をスムーズに進めるためのアウトソーシングサービスです。
限られたリソースで効果的な採用活動を実現します。
- ☑オンライン採用になって設計や運営が難しくなっている
- ☑ナビ媒体に情報を載せるだけで効果的な魅了付けの方法がわからない
- ☑とにかく手が足りない！アイデアが足りない！時間がない！
そんなあなたに、
「採用プロセスの改善に、どこから手をつければいいのかわからない...」
採用秘書は、あなたの採用業務を最初から最後までを全てサポートする 業務プロセスのアウトソーシングサービスです。
採用担当のあなたは安心して コア業務に集中でき、効率的にかつ 効果的に優秀な人材を確保することができます。
ぜひ、私たちにお任せください。
Service flow
「採用秘書」サービスの流れ
必要なのは、単発の施策ではなく、採用が継続的に回る“実装の仕組み”です。
採用秘書では、採用活動の全体を見渡しながら、戦略・導線・実務・改善を一気通貫で支援します。
「何をやるか」だけでなく、“どう回すか”まで設計することが、私たちの伴走の特徴です。
・競合、市場の調査
・自社の現状把握
・採用市場の動向把握
・最適な求人媒体、手法の精査
・採用戦闘力チェックシート
(自社独自)
貴社の顕在的・
潜在的な採用課題と
魅力を抽出し、
数ある手法の中から
最適な方法を提案します。
・採用サイト
・広告配信用ランディングページ
・採用動画/企業紹介動画
・外部採用媒体ページへの掲載内容作成
・パンフレットやポスター等の採用ツール
設計部分で抽出した、
貴社の魅力を
表現するための場を
設けます。
・社内教育
・外部採用媒体更新
・説明会資料作成
・面接官トレーニング
・オンライン面接開催レポート
・応募者管理
・適性検査、結果分析サポート
あらゆる業務を
アウトソーシング
していただけます。
・ビジネスマナー研修
・内定者フォロー
採用した後も継続して
必要な応募者フォローを
サポートします。
課題抽出コンサル
・競合、市場の調査
・自社の現状把握
・採用市場の動向把握
・最適な求人媒体や手法精査
・採用戦闘力チェックシート(自社独自)
クリエイティブ制作
・採用サイト制作
・広告配信用ランディングページ制作
・採用動画/企業紹介動画の制作
・外部採用媒体ページへの掲載内容作成
・パンフレットやポスター等の採用ツール制作
採用筋力トレーニング
・リクルーターの社内教育
・外部採用媒体更新
・説明会資料作成
・面接官トレーニング
・オンライン面接開催レポート
・応募者管理
・適性検査、結果分析サポート
定着支援
・ビジネスマナー研修
・内定者フォロー
Why We Do This
私たちが、採用を“構造”で捉える理由
採用は、単なる人集めではありません。
どんな人と、どんな未来をつくるのか。
その問いに向き合うことは、会社の事業戦略やブランド、組織のあり方そのものに向き合うことでもあります。
だから私たちは、採用を求人媒体やスカウトのテクニックだけで考えません。
・誰を採るか。
・なぜ選ばれるか。
・入社後にどう活躍してもらうか。
そこまでつながってはじめて、採用は会社の成長に寄与する“構造”になります。
私たちは、採用だけを支援する会社ではありません。
採用の先にある“定着・活躍・組織づくり”まで見据えて、企業の成長構造を整えるパートナーでありたいと考えています。
Case Study
構造から採用を見直すことで、変わり始めた企業があります。
採用課題は、表面的には「応募が来ない」「定着しない」「欲しい人が来ない」と見えます。
しかし実際には、その背景にある構造を整理することで、採用の成果は大きく変わりはじめます。
プロジェクトタネでは、採用広報や媒体運用だけではなく、人物像・メッセージ・導線・体制・定着までを一体で見直すことで、企業ごとの採用構造を整える支援を行っています。
Casa01
欲しい人材から選ばれる採用へ
応募数だけを追うのではなく、採るべき人物像と採用メッセージを整理。
採用導線まで見直したことで、自社に合う人材との接点が増え、採用活動全体の納得感が高まりました。
※画像はイメージです。
Case02
採用を、属人的な活動から“社内で回る仕組み”へ
担当者依存になっていた採用活動を、フロー・役割分担・運用体制の観点から整理。
採用秘書による伴走も組み合わせることで、日々の実務が整い、継続的に採用活動を進められる状態へ近づきました。
※画像はイメージです。
Case03
発信だけで終わらない採用広報へ
採用広報の見直しに加え、候補者体験や面談設計まで接続。
発信内容と選考体験の一貫性が高まり、“なんとなく気になる会社”から“実際に応募したくなる会社”へと変化していきました。
※画像はイメージです。
HR Column
「共感型厳選採用」に取り組む採用責任者の逆転思考ブログ
| [%article_date_notime_dot%] [%new:New%] |
[%category%] |
|---|---|
「地方中小企業の採用に特化した一冊 」
「優秀な人材が来ない」「内定辞退が相次ぐ」など、採用に悩む地方企業の声に真正面から応えてくれる内容です。
単なる精神論ではなく、著者自身がIターンしてゼロから築き上げた実践的なノウハウが詰まっており、「採用もマーケティングである」という視点に納得。
Z世代の学生が何を重視し、企業に何を求めているのか？その答えが「パーパス＝共感・共鳴」にあると気づかされました。
「選ばれる企業になるためにはどうするか？」を具体的に学べる良書です。地方での採用に課題を感じている経営者・人事担当者に強くおすすめします。
(Amazonレビューより）
「まさに採用に悩む地方・中小企業必読の1冊でした。採用に悩む地方・中小企業必読の1冊！」
・求人をかけても応募が少ない
・学生が就職説明会に来ない、どこにいるの？
・母集団がうまく作れない、作れても意欲が薄い
・ちゃんと価値観の合う人を採用するには？
といった、様々な課題の答えがここにありました。
著者の髙平さんが、クライアント案件や自社での取り組みを通して、実践と検証を繰り返して得られた解像度の高い知見を共有されていることを感じます。
これら知見を惜しみなくシェアされているところに、地方・中小企業の採用が成功するようにという、著者のGive精神があふれるようでした。
良い本は、読んでいるとどんどんアイディアがわいてきますね。沢山の発見と気づきアクションがみつかり、この内容をシェアして採用活動をしていけば間違いないと確信し、思わず役員と人事にも手渡しました。
地方・中小企業はもちろん、母集団形成のエンゲージメントの低さに悩んでいる中堅以上の地方企業にも役立つ内容だと感じます。
(Amazonレビューより）
Problem
「良いものがあるのに、なぜ選ばれないのか」
-
良いサービスなのに、価格で比較されやすい
-
集客しても、受注や紹介につながりにくい
-
競合との違いが、うまく言葉になっていない
-
営業・発信・提案が、社内でバラバラになっている
「品質には自信がある。でも、なかなか売れない。」
多くの地方企業経営者が、同じ悩みを抱えています。
技術や実績はあるのに、その価値がうまく伝わらず、「結局、何が強みなのか」が曖昧なまま埋もれてしまう。
これは、地方企業に特に多い“もったいない負け方”です。
広告を出しても、SNSを更新しても、成果が安定しない。その根本には、施策の量や質の問題ではなく、もっと深いところに原因があります。
これらの問題は、個別の施策ではなく、「誰に、何を、どう伝えるか」が設計されていないことから生まれています。
Casa01「設計の強み」を言語化し、少額予算でも選ばれる状態へ。
-
【課題】
高い設計力を持ちながら、知名度不足と差別化の難しさから、“知られずに競合落ち”するケースが多発。限られた広告予算の中で、成果を出す必要がありました。
-
【整理したこと】
過去の受注・失注データを分析し、勝ちやすいエリア・年代・競合構造を再定義。
さらに、社内では当たり前になっていた設計思想を言語化し、Instagramやブログの発信軸を「施工事例」から「暮らしの思想」へ転換しました。
-
【変化】
少額予算でも新規名簿を平均7〜8組獲得。
世界観に共感する見込み客との接点が増え、採用面でも思想に共感する新卒応募につながりました。
※画像はイメージです。
Case02 “性能の説明”を“暮らしの価値”へ変え、来場数が約4倍に。
-
【課題】
高性能・自然素材・価格競争力を備えた商品設計でありながら、来場前の段階で離脱する見込み客が多く、新規名簿の獲得に伸び悩んでいました。
-
【整理したこと】
性能訴求中心だったWeb表現を見直し、「この会社で建てると暮らしがどう良くなるのか」という視点で再設計。
専門用語やスペックの羅列ではなく、北陸での暮らしに即した便益や哲学を伝えるLPへ転換しました。
-
【変化】
広告費を据え置いたまま、モデルハウス来場数は月平均2〜3組から11〜13組へ増加。
事前理解が深まった状態で来場するため、商談の質も維持されました。
※画像はイメージです。
Fit
こんな会社におすすめです。
プロジェクトタネの採用支援は、単に応募数を増やしたい会社のためだけのものではありません。
採用を、会社の未来をつくるテーマとして捉えたい企業にこそ、フィットする支援です。
- 採用を頑張っているのに、成果が安定しない
媒体、スカウト、広報など個別施策は動いている。それでも、欲しい人材から選ばれない。 - そもそも、誰を採るべきかが曖昧
経営・現場・採用担当で認識がずれており、採用基準や人物像が明確になっていない。 - 採用広報や採用サイトをつくったが、活かしきれていない
発信はしているが、応募や選考移行、定着にうまくつながっていない。 - 採用が属人的で、社内にノウハウが残らない
一部の担当者や経営者だけが頑張っており、仕組みとして採用が回っていない。 - 採用を、組織づくりや事業成長とつなげたい
単なる欠員補充ではなく、未来の中核人材が集まる状態をつくりたい。 - 設計だけでなく、実装まで伴走してほしい
考え方だけで終わらず、現場で実際に動く状態まで支えてくれるパートナーを探している。
採用を“点”で見るのではなく、会社の成長を支える“構造”として整えたい企業へ。
プロジェクトタネは、そのための伴走者でありたいと考えています。
まずは貴社の可能性についてお話しませんか？
「良いものはあるのに、なぜか選ばれない」その違和感の正体を、一緒に言語化するところから始めます。
プロジェクトタネは、あなたの会社が本来持つ価値を、選ばれる構造へ変えていく伴走を行います。
\まずは、採用の現状整理から/
\採用についてカジュアルに相談したい方へ/
\まずは、採用の現状整理から/
\採用についてカジュアルに相談したい方へ/
